O технологии цивилизованного расставания с работниками

«Мне хотелось вывести коллег из компании красиво»

Директор по развитию регионального рекламного агентства

Я, как директор по развитию, чувствовал, что компания загибается, я не мог этого не понимать. PR и BTL – это то, на чем начали сразу экономить. Может, в столице иначе, но в регионах первым делом все стали резать рекламные и пиар-бюджеты. И мне хотелось вывести из компании нескольких коллег красиво, они же не виноваты, что вот такая ситуация сложилась.

Я заранее взял и подрядил начальницу отдела кадров найти им места. Город у нас небольшой, все друг друга знают, и все понимают, что если я отдаю главбуха и коммерческого, начальника отдела продаж – это хорошие, достойные сотрудники. В общем, я разместил в агентстве их резюме, написал им сам хорошие характеристики и замкнул контакты на себя.

Когда обращались с предложениями, я объяснял ситуацию: человек сам пока не знает, что сам работу ищет, но скоро он ее все равно искать будет, когда у нас увольнения начнутся. Забирайте сотрудника сейчас, у нас доход упал, запросы у него не слишком большие будут, а потом он будет ходить, перебирать, искать место получше. Ну, и дальше компания напрямую к нему обращается, вроде того, что его хантят.

Получилось, что никто из них даже не понял, что я вынужден был от них избавляться, просто сделал это достаточно красивым и безболезненным способом. Конечно, всех так сокращать невозможно, это слишком много времени и усилий. Но, мне кажется, по отношению к лидерам, ценным сотрудникам это честный выход из ситуации.

«Аутплейсмент – это чистый популизм»

Заместитель директора дирекции программ федерального телеканала

Аутплейсмент – это чистый популизм, я не верю в то, что на практике в России существует такая тенденция и спрос на эти услуги. Я 15 лет работаю с персоналом, и кадровые вопросы никогда не доверяю ни HR-службе, ни тем более агентствам. Это касается, в основном, подбора сотрудников.

Наша компания крайне лояльна к сотрудникам, у всех есть полный соцпакет, и страховки, и все, что должно быть по закону. Но я не представляю ситуации, в которой я буду заниматься вот таким пакетом для увольняемых. В теории аутплейсмент выглядит красиво, но на практике это нереально. Объясню, почему.

Сокращения проводятся в трех случаях. В первом они связаны с общей экономической ситуацией, падением отрасли или положением в компании. Тут сразу понятно, что когда все плохо у компании, все плохо у коллег и конкурентов, никто не будет и не сможет заниматься таким «цивилизованным» расставанием с сотрудниками и их дальнейшим трудоустройством. Тем более, что прийти в кадровое агентство сокращенные могут самостоятельно. Тому, кто хочет работать, не нужны какие-то специальные толчки со стороны работодателя.

Второй случай – увольнение по непригодности сотрудника. Кто будет тратить время и деньги на устройство карьеры непрофессионала? И зачем работодателю, стремящемуся избавиться от неэффективного сотрудника, его куда-то пристраивать и ему помогать? Терять свое доброе имя и репутацию?

Третья ситуация, пожалуй, самая хорошая для возможного аутплейсмента – это закрытие подразделения, направления, которое в данный момент нецелесообразно поддерживать в этой компании. Но при общей благоприятной, не кризисной ситуации на рынке. Пожалуй, это единственный вариант, когда реально провернуть что-то подобное. И то, для этого у руководителя, занимающегося персоналом, должны быть связи на рынке.

Я представляю, что мне кто-то позвонит и скажет: «Вот у нас 100 человек чудесных освобождается, не хочешь ли ты их взять?» Конечно, я скажу: «Спасибо, подумаем, посмотрим», – но реально я не побегу их расхватывать. Я понимаю, когда такие слова декларирует государство. Мы все это слышим, да, надо заботиться о трудоустройстве. Но для реального бизнеса все это не срабатывает.

На мой взгляд, честнее не врать сотрудникам и просто заплатить положенное. Понимаю, что у консультантов и кадровых агентств сейчас такая «фишка». Для компаний же это может быть чисто имиджевый ход, и в кризис он не будет пользоваться спросом и популярностью. Кадровые агентства ищут, за счет чего им выживать, потому что сейчас им работать невыгодно.

«Все разговоры об аутплейсменте – это работа на публику»

Топ-менеджер агентства недвижимости

Мы декларировали заботу о сотруднике, знаете, в стиле «мы своих не бросаем» и так далее. Но на практике это выливалось максимум в то, что просто человека, от которого надо было избавиться по тем или иным причинам, отправляли в отдел кадров, и там ему помогали написать резюме, закидывали в кадровое агентство. На самом деле такие элементарные вещи любой нормальный человек в состоянии сделать сам. Аутплейсмента в том виде, как на Западе, когда действительно сотрудника сопровождают до результата, до нового трудоустройства, я у нас не знаю. У нас считается, что дать хорошие рекомендации и выплатить все положенное, – это уже много.

Поэтому, конечно, все разговоры об аутплейсменте – это работа на публику. У нас ни общество, ни государство реально не осудят компанию за сокращения: ну как, посетуют, вздохнут, что вот, мол, какая жизнь пошла тяжелая. Но волны возмущения реальной это не вызовет, если это только не тысячи человек на предприятии, на производстве. А «офисного планктона» ты можешь насокращать сколько хочешь, никто и не заметит. Какие профсоюзы будут бороться за их права? Да никакие, их нет. И их под шумок можно тихо убирать.

Вы же сами говорите, что у нас часто с нарушениями увольняют. И это как раз считается нормой, ну, если не нормой, то чем-то привычным. А тратиться на того, кого ты увольняешь, – это в нашем сознании безрассудство. Поэтому и у нас реально при сокращениях ничего не делалось. Все бывшие сотрудники оказались каждый сам за себя.

С другой стороны, смотрите сами: компания и так в сложном положении, ей надо как-то выживать и держаться на плаву. Она режет все, что только можно, правдами и неправдами. Чтобы выжить. Причем это не из-за каких-то ошибок менеджмента, а просто по состоянию рынка. С этим бороться – все равно, что с погодой, это настолько стихийное явление, на которое невозможно повлиять.

Так вот, мы пытаемся подстроиться под этот «ураган», как и все остальные компании на рынке. Разве в этот момент реально можно тратить время, силы, деньги на то, чтобы помогать «выплывать» сокращенным? По своей специальности они место вряд ли найдут, так? Значит, надо их как-то переобучать или перепрофилировать. Или что, мы своих сокращенных пытаемся впихнуть коллегам и конкурентам, они нам своих? Это абсурд. Если рынок сжимается, то нельзя никуда «аутплейсить» людей.

Я для себя окончательно не определил, профанация аутплейсмент или реальный инструмент. У нас в стране на сегодняшний момент – точно профанация. За исключением каких-то единичных случаев.

Записала Анастасия Джмухадзе
Slon.ru